Expositor: Sergio Balderas, CELAC

Lastimosamente hemos observado que después del evento, un evento muy bien calificado, califican muy bien la metodología, califican muy bien al instructor, califican muy bien la infraestructura instalada para el evento, cuando regresan a su lugar de trabajo no llegan a su lugar de trabajo no llegan a producir el resultado esperado. Entonces las organizaciones han dicho yo ya no quiero gastar más dinero en capacitación voy a contratar solamente a expertos, llaman del mercado a los expertos, hombre hipercalificados, hombres con una gran trayectoria profesional, hombres sobre los cuales se tiene una gran expectativa en resultados, se integran a la organización con toda su sabiduría, y no producen el resultado esperado. Es más, por el contrario, llegan a friccionarse tanto con el personal que provoca grandes divisiones interdepartamentales e interpersonales. ¿Cuál sería finalmente el resultado de esto? El resultado es que los eventos de capacitación no llegaron a la otra forma inteligencia, a la inteligencia emocional. Los hombres sabios que pudieron ser exitosos en una organización en una cultura específica ya no lo son ahora, en su nueva organización. ¿Por qué? Porque no desarrollaron la inteligencia emocional. Nosotros hemos evaluado a personal gerencial, hemos encontrado coeficientes intelectuales hasta de ciento setenta a ciento ochenta e incluso mas. La pregunta es ¿qué hacemos con tanto coeficiente intelectual que no llega al resultado deseado? Entonces hemos encontrado una respuesta. La repuesta está aquí en la inteligencia emocional aplicada a la empresa. ¿Qué es la inteligencia emocional? ¿Qué es una capacidad? Es decir, tiene un substrato innato y tiene un componente adquirido. Lo innato, la autogenia y la filogenia del ser humano con lo aprendido todos los componentes sociales, culturales e ideológicos, sumados dan como resultado la capacidad. Es decir, el hombre es capaz de moverse, capaz de pensar, capaz de actuar y también capaz de sentir. Esa es una capacidad. La inteligencia emocional específicamente se dedica a identificar como el sujeto puede sentir, entender y aplicar sus emociones y las emociones de los demás. Es decir que en los procesos de gestión de recursos humanos, para transformarlos en capital intelectual es necesario que el sujeto reconozca que sus emociones derivadas de su lenguaje corporal son una fuente de energía, conexión, impacto e influencia. Es decir, cuantas cosas nosotros hacemos invariablemente y de manera inconsciente, nosotros nos vamos a conectar o desconectar de los demás. Nosotros vamos a impactar e influir a los demás aunque no queramos, pero no siempre de forma positiva. El campo electromagnético que se da entre la personas gracias a los procesos, físicos, químicos y eléctricos del ser humano va a determinar el rendimiento último del sujeto, es decir, si ustedes ven como nosotros podemos aplicar la inteligencia emocional en el trabajo, sus ámbitos de aplicación son aquellas competencias laborales que han sido descritas como deseables para las organizaciones de alto rendimiento. Si ustedes leen las literaturas sobre competencias laborales llegadas recientemente a nuestros mercados latinoamericano ustedes van a encontrar que estas han sido consideradas las principales competencias laborales para el siglo veintiuno. Flexibilidad y adaptabilidad conciencia comercial, capacidad de aprendizaje, buena capacidad comunicativa, buena capacidad vendedora y de mercadeo, tolerancia a la ambigüedad, visión global, decisión y firmeza, buenas relaciones interpersonales, y visión amplia. Es decir, dejamos atrás lo que sea considerado la pericia, la habilidad, la experiencia, el conocimiento y la voluntad; esto se da por un hecho. Si yo voy ejecutar un proceso de reclutamiento y selección yo doy por un hecho que la persona que está solicitando el puesto es porque tiene el conocimiento, experiencia y voluntad y buscaré los instrumentos administrativos y sicométricos para determinar el nivel de dominio. Pero me falta la otra parte, me falta cómo el sujeto instrumenta su cuerpo para producir las competencias que yo deseo. Nuestro lenguaje corporal tiene su propio lenguaje. Ese lenguaje corporal va a depender del metabolismo del sujeto. En el proceso de evolución del ser humano, nosotros desarrollamos emociones primarias de sobrevivencia y adaptación. Esos mecanismos emocionales y de adaptación son estos, ira, tristeza, temor, placer, amor, sorpresa, disgusto, vergüenza. En el desarrollo de las generaciones nuestro código genético lo ha aprendido a manejar, se va metiendo en nuestro código y cuando nosotros nacemos, no nacemos como tabla rasa. Traemos todas esas emociones primarias en nuestro ser. Lo que necesita ahora es el motor social que les va a mover. Ese motor social es evidentemente primero la familia, después los núcleos colectivos de referencia primaria y después los grupos de referencia secundaria, la gran sociedad. Ellos van a moldear estas emociones y de la forma como nosotros manejos esas emociones va a dar como resultado los líderes optimistas, los desafíos auténticos, el énfasis en el aprendizaje, afirmar el sentido de pertenencia, evaluar perspectivas múltiples, utilizar modelos de role o de papel para actual, tener una seguridad personal y buscar una retroalimentación socrática basado en el diálogo y la presencia auténtica, no en el diálogo hipócrita y diplomático en donde las personas solamente se adulan.

Cuando una persona es capaz de reconocer sus emociones, cuando una persona es capaz de identificar las emociones de los demás, entonces nosotros creamos un campo energético.

Nos queda en nuestros ojos, en nuestra nariz, en nuestra boca, en nuestra piel y en nuestros oidos, la sensación de que esa persona me cae bien. Esa persona me está generando un agradable sentimiento y parece ser que no hemos hecho nada. Parece ser que simplemente lo estoy viendo y solo con verlo su imagen me resulta grata. Pero este proceso no es tan simple. Si ustedes voltean, y les voy a pedir que me sigan esta instrucción, si ustedes voltean a ver 90º del lado izquierdo y del lado derecho, háganlo por favor, ese movimiento modificó su omiostásis, su zona de comodidad. Ustedes están escuchando, algunos están anotando, otros están abrazando su novia, su esposa, (desde aquí se ve). Ese estado de placer y comulgar que tienen ustedes cuando emiten una acción rompen su propio equilibrio, su propio omiostásis. Fue lo que ustedes hicieron en este momento, pero como este rompimiento es tan leve, es tan ligero, no se percibe que generó una gran cantidad de emociones porque nos desestabilizó. Al hacer esto, si tenemos stress, sentimos un dolor, ligero. El cuerpo te está diciendo 'préstame atención, estás en una posición incómoda, regresa a la posición cómoda'. Las personas buscamos zonas de seguridad. Una vez que yo encuentro una zona cómoda, defiendo esa posición, la creo cierta, la creo verdadera y la creo permanente.

Entonces cuando nosotros vemos que en las empresas las personas no han llegado a desarrollar estas características en realidad en términos emocionales lo ha sucedido, es que la ausencia de esto en realidad implica que no hay el conocimiento de uno mismo, que no hay auto-regulación de las emociones, de las capacidades y de las energías del propio sujeto. Que el sujeto ha desarrollado un nivel de motivación que ha alcanzado su status y que ya no va más allá de lo que simplemente le exige el entorno inmediato. El sujeto también ha perdido la capacidad de la empatía. Si logró ocupar un puesto de una cierta envergadura organizacional se vuelve prepotente, irracional, ya no escucha, ya no atiende, solamente exige de maldad y descalifica. Y sus habilidades sociales igualmente se van perdiendo. ¿Qué ha ocurrido? Lo que ha ocurrido es que su lenguaje corporal le está avisando a gritos 'ya perdiste el control'. ¿Cómo saben ustedes que ha perdieron el control de su otra inteligencia, de su inteligencia emocional? La inteligencia intelectual, el coeficiente intelectual les ayuda a resolver problemas. La inteligencia emocional les ayuda a resolver problemas con gusto, con alegría, con gozo y con placer. El coeficiente intelectual ayuda a resolver problemas, el coeficiente emocional ayuda a resolver problemas, pero con agrado, con gusto. ¿Cuantas veces ustedes, yo mismo y muchas de las personas que ustedes conocen llegan a su casa después de una jornada laboral cansados, hartos, frustrados, desanimados, quejándose del rendimiento laboral del día? Ellos, nosotros, hemos perdido esa capacidad de aprovechar nuestro potencial emocional a favor nuestro y a favor de todos los demás. Yo les voy a pedir que ahora lean la siguiente presentación y anoten ustedes allí en sus cuadernos cuales de las siguientes características tienen ustedes. Disnea, ¿quién de ustedes ha estado enamorado alguna vez? ¿Ninguno? Has suspirado alguna vez, ¿por qué se suspira? Vemos al otro, está en frente de nosotros y está horrible porque hay que decir la verdad, hay tipos feos, entre ellos estoy yo, pero estamos en frente de él, y de pronto empiezo a suspirar y el otro comete una torpeza, se tropieza y decimos 'ay mi amor, qué gracioso te caes'. En ese momento todo lo disculpamos. Cuando nosotros concentramos nuestra capacidad emocional somos capaces de abandonarnos totalmente. Estoy viendo a la persona y se me olvida incluso respirar y entonces viene el 'ahhhhh' (suspiro) y el otro cree que de veras lo estamos haciendo por él, pero no, es que el 'software' ya no funciona, ya se te acabó. El disco duro ya te falló. Entonces hay que meterle inyección, hay que meterle oxigeno, hay que meterle las reacciones humanas, y viene el suspiro, es decir las disnea. Muchas veces la disnea tiene otra cara, el bostezo. Puede ser también nuestro lenguaje corporal, puede ser el sudor, el rubro o el frío. Mucha gente nada más la volteamos a ver y se pone roja. La saludamos, tiene la mano, la saludamos, tiene la mano caliente. La fatiga o el cansancio inexplicable. La paristecias, sacudimientos súbitos; náusea o vómito, languidez, malestar abdominal que ese seguro más de veinte de los que están aquí lo traen, tensión muscular, dolor pectoral, siente una opresión aquí en el pecho, insomnio que seguro más de uno también aquí lo tiene, temblores, palpitaciones, falta de tono muscular, mareo o vértigo, sensación de incomodidad. Bien, a ver por favor, levanten la mano aquellas personas que hayan anotado que tengan más de estas cinco características, más de cuatro características......bola de mentirosos! Con razón en lugar de estar trabajando están tomando cursos. Bueno, mi capacidad imaginativa es mucha, yo sé que más del cincuenta por ciento en lugar de hacerle así, le hizo así. Como yo se que al meter la mano así sí tenían cuatro más de cuatro, le voy ha decir porque. Porque nosotros hemos privilegiado la capacidad intelectual y nos hemos adaptado a la ausencia de la detección de nuestras emociones. Cuando el cuerpo siente que esto sucede habla su propio idioma, hace esto. Pero su cuerpo lo que le está diciendo es: 'tu rendimiento está llegando a cero'. En cualquier momento nuestra eficacia y nuestro rendimiento empieza a perderse pero como funciona el coeficiente intelectual empezamos a desarrollar el síndrome de la máxima eficiencia. Trabajamos mas, ya no trabajos las ocho horas, tengo colitis, tengo gastritis, tengo úlcera, me sudan las manos, me entra palpitaciones, tengo cefalea, tengo contracción muscular, y bajo mi rendimiento. Para taponear ese bajo rendimiento empiezo a trabajar más y más y más. Ahora en vez de trabajar ocho horas, trabajo, diez, trabajo doce, me llevo trabajo a mi casa y trabajo el fin de semana. Y mas de uno de lo hace, verdad? ¿Por qué? Porque en lugar de estar atendiendo disneas, sudor, etc. etc. lo que está queriendo es estar aparentando flexibilidad, adaptabilidad, conciencia comercial, capacidad de aprendizaje, capacidad comunicativa, tolerancia a la ambigüedad, visión global, decisión y firmeza, apoyo en las relaciones interpersonales y visión holística. Entonces, como ya me está fallando la visión integral, me voy al curso de Planeación Estratégica y me aprendo una gran cantidad de nombres, técnicas, y herramientas. Me llevo formato pre-elaborados y los aplico mecánicamente en mi lugar de trabajo. Porque en lugar de acudir a un evento de capacitación ha desarrollar habilidades de análisis, de comprensión y de valuación, ustedes han ido muchas veces a cursos, yo a algunos de ustedes los conozco porque les he dado cursos, y qué hacen? Ven el material, mientras más abundante esté es mejor y si uno pone un acetato, lo proyecta en este momento, hace lo que está haciendo la mayoría ni caso le hacen a este tipo. Nada más veo las cabecitas y las manos, pero yo, como soy bien narcisista no les hago caso, yo pongo la cara de que me están haciendo caso aunque no sea cierto. Porque hemos desarrollado la idea de atesorar conocimiento, datos, nombres, conceptos, títulos, años, editoriales, número de páginas, etc. Y parece que es mucho más valioso un evento en la medida que me llevo más técnicas, más herramientas y más instrumentos de trabajo. No es más importante un evento cuando solamente me enseñan a gobernar mi pensamiento a través de las emociones.
¿Qué ha ocurrido entonces que solamente trabajamos más pero no más inteligentemente y hemos perdido el control de nuestro propio cuerpo? Muchas personas de las que están aquí estamos enfermos y hemos auténticamente enfermos y no lo sabemos y no lo queremos aceptar.

La inteligencia emocional trabaja en el plano del cerebro derecho. Hace ya desde algunos años que sabemos que a través de los estudios de la fisiología y la fisiología aplicada a través de la programación neuro-lingüística que tenemos dos cerebros, el derecho y el izquierdo aunque nuestras neuronas están repartidas a lo largo y a lo ancho de todo nuestro cuerpo la máxima concentración está en el cerebro. Eso se explica porque cuando una persona tiene una gran emoción, la emoción se le concentra en el estómago, estar enamorados, lo sienten en el estómago, sufren un susto, en el estómago, y por eso ahora sabemos que la concentración de las neuronas después del cerebro están en el abdomen. También sabemos hoy que las neuronas emocionales si se pueden reproducir no así las intelectuales. Por eso mucho ancianos pueden llegar, perdiendo lucidez intelectual, pero teniendo una gran comprensión de sus emociones. Cuando nosotros no ejercitamos el lado derecho nosotros nos volvemos serios, formales, callados y ausentes. Aquí más de una señora, ama de casa, una mujer casada, sabe que así es. Llega el marido a su casa, ese día se baño, se peinó, se maquilló, abre la puerta y con toda la actitud seductora de 'hola mi amor' el entra y dice 'ay, vengo muy cansado, me voy a acostar'. La otra dice 'pues ni modo, pues vete, otra persona aprovechará este regalito'. Cuando una persona hace un esfuerzo y la otra no se lo reconoce, tiende a generar frustración. Cuando una persona hace un esfuerzo en el trabajo y no se lo reconocen le genera frustración. ¿Cuál es el resultado? El resultado es que el sujeto al encontrar que sus manifestaciones como ser humano se ven bloqueadas y se le genera la frustración entonces prefiere hace uso de su cerebro izquierdo, del cerebro controlador, del cerebro lógico, sistemático, ordenado, sincrético. Entonces vemos a las personas que usan este cerebro izquierdo como a los tres que están viendo en este momento. Se les ve el hambre, falta de apetito, es menos común, es mucho mas común las hiperfalia. Casualmente las personas cuando están en crisis emocional suben de peso. Las emociones fuertes, las emociones incontrolables dan la sensación de mayor hambre porque aceleramos el metabolismo, hiperfalia es cuando comemos, comemos, comemos y de pronto dejamos de ver a alguien tres años así con esta talla, pasa el primer año, pasa el segundo, pasa el tercero al cuarto lo vemos así y es más fácil darle la vuelta porque la gente pierde el control de su peso por falta control emocional. Pérdida de energía con respecto aquellas ciertas acciones él que consideraba interesantes, las relaciones sociales, las fiestas, el deporte, falta de interés por sí mismo, se abandona, descuida su presentación personal, la dificultad para aprender datos, los anota y se les olvida, el auto-reproche, empiezan a generar un sentimiento de culpa porque no están siendo lo que ellos mismos esperaban de sí mismos, las alteraciones del sueño, no concilian el sueño o lo concilian de manera superficial, agitación respiratoria, dificultad para concentrarse, mucha gente cuando le preguntamos ¿cuál es tu bioritmo? Nos dice bueno, yo soy mucho más efectivo los lunes de ocho a diez de la mañana, y a otra persona le preguntamos ¿y el tuyo? y nos dice de la cinco de la tarde en adelante cuando estoy solo. Es decir, el bioritmo está hecho porque tengo dificultad para concentrarme, porque mucha gente me quita esa capacidad para concentración necesito que mi concentración dependa del exterior. Un elevado índice de postergación, una atención a incidentes desagradables - le prestamos más atención a las fatalidades que a las alegrías y el desarrollo de ideas auto-compasivas. La gente va perdiendo el gusto por la vida y lo que nosotros les vamos a recomendar a aquí que si de aquí en adelante ustedes van percibiendo esto como lo estoy percibiendo yo tenemos que dejar de hacer eventos de capacitación y desarrollo con base en habilidades con base en técnicas, es decir, si ustedes dan un curso de liderazgo, por ejemplo, delegación, capacidad para escuchar, planificación y organización, visión estratégica, ustedes pueden acudir a un proveedor y lograr que este proveedor le dé una cantidad de técnicas y ustedes saben cual es el resultado, muchas van a seguir igual, solo un pequeño sector con la emoción clara aprovecha ese curso. Les proponemos que partir de ahora busquen ustedes que cualquier evento de una capacidad humana tenga que ver con esto, conocer las emociones propias, manejar las emociones ajenas, tener la capacidad de auto-motivación, reconocer emociones en los demás, manejar las relaciones. En otras palabras, podemos formar mejores secretarias, mejores asistentes, mejores obreros, mejores jefes, mejores líderes, mejores gerentes, mejores directores cuando asociada a la técnica va emparejado con el desarrollo de la capacidad emocional del sujeto; que el sujeto aprenda a reconocer su propio lenguaje corporal. Si nosotros logramos esto, si nosotros logramos que las personas aprendan no con la mente, que las personas con su cuerpo, que las personas logren hacer de su cuerpo la mejor forma de aprendizaje, no que memorice, no que practique, no que ejerciten, no que comprendan conceptos sino que los incorporen a su bagaje emocional entonces la diferencia solo son treinta centímetros de aquí a acá. Son treinta centímetros que son muy difícil de pasar. La mayor parte de las personas nos quedamos aquí, pero si un aprendizaje no se convierte en acción no llegó acá. O en sentido positivo, un aprendizaje versus conocimiento simplemente significa asimilación de, en tanto que el sujeto convierte el aprendizaje lo bajo treinta centímetros lo mete a sus emociones y a todo su cuerpo entonces el sujeto convierte ese aprendizaje en conocimiento, es decir, en acción transformadora, en una práxis adonde el sujeto deja de ser un receptáculo acrítico y se convierte en un agente transformador. La diferencia son las emociones.

Les estoy presentando ahora otro listado de competencias laborales que han sido enumeradas por las principales empresas de alto rendimiento como las deseables. El marco es el mismo, las organizaciones inteligentes que tenemos la cara pública, la cara comercial, de Peter Senk que desarrolló esta noción que las organizaciones de alto rendimiento son las que desarrollan una elevada tecnología. Hacen que las personas realicen evidencialmente el trabajo, tengan auto-dominio y sean capaces de desarrollar conocimiento como capital intelectual. La flexibilidad laboral en donde la participación del sujeto está basada en el rendimiento, en el qué hace para llegar al rendimiento y en el cómo lo hace en la competencia laboral. Es decir, si ustedes tuviesen que hacer un ajuste en estos momentos de acuerdo con este marco a la evaluación del desempeño con bases a incompetencias ustedes tendría que estar una persona con un cuarenta porciento acerca de sus competencias laborales y un sesenta porciento de sus resultados. Es decir, hoy en recursos humanos no solamente me interesa cómo llegó o qué hizo para llegar al resultado sino cómo es que llegó, las habilidades que empleó. Saben que en nuestras organizaciones tenemos personas muy tramposas, personas que en el anonimato de los equipos de trabajo guardan silencio, escuchan, ideas, arman, las traducen y venden ideas. Y el otro que tuve la genialidad con una debilidad emocional queda opacada. Y entonces esta persona arribista y oportunista capta las ideas, las convierte en un nuevo producto y las vende y es el que lleva los créditos. Estas competencias laborales son las que hemos reconocido como las que sean deseables para este siglo y las personas que me conocen saben que hemos estado trabajando competencias laborales en los dos últimos años aquí en Panamá y son las que estamos impulsando aquí, a través de CELAC como parte de las competencias propias para Panamá. Se las dejo ahí para que ustedes las vean, más adelante ustedes van a recibir la memoria de esta conferencia para que todas las que estuvieron anotando quiero decirles que fue absolutamente infructuoso pero allá ustedes, si prefieren copiar en lugar de escuchar es su problema.

¿Para qué sirve la inteligencia emocional en las empresas? Olvidemos intelectualismos, olvidemos paradigmas mentales, olvidemos modelos organizacionales caducos, dejemos de utilizar lenguaje que por pobreza semántica se han perdido. Trabajo en equipo. No creo que aquí no haya una sola persona en este lugar que no crea en el trabajo en equipo. Todo el mundo lo creemos, el problema es que el trabajo en equipo no observa la parte subjetiva, no observa la parte de la dificultad emocional que tienen las personas para tener el valor cívico y moral de decir 'no estoy de acuerdo aunque seas mi jefe'. Hay algún tipo de persona que sabiendo lo que se está haciendo en ese momento está equivocado no tiene las agallas emocionales para decir 'quiero declarar mi posición en forma abierta, franca y directa y por favor no lo consideres como un ataque personal'. Pero la diplomacia en los equipo de trabajo hace que las personas se critiquen de manera suave y de manera indirecta. Eso es lo que hemos visto con ese concepto de trabajo en equipo, la propuesta que les hacemos es olvidar ese concepto, trabajemos otro que nos renueve el concepto, quitemos trabajo en equipo, asumamos aprendizaje en equipo, dejemos de considerar el error como una vergüenza, tomar el error como una oportunidad de desarrollo organizacional. Para esto la propuesta es la siguiente: desarrollen un programa de inteligencia emocional que es deseable que sea de cuarenta horas, pero que ustedes y sus proveedores tendrán que llegar a una forma de arreglar esas horas instrucción en donde la temática fundamental se centre en lo siguiente: 1) deben cuestionar todos los paradigmas mentales, o las barreras organizacionales. Esas barreras organizacionales son estas: a) reglas inflexibles e inadecuadas para el trabajo efectivo, directivos y trabajadores al margen de las necesidades de los clientes aunque digan que su empresa está muy preocupada por el cliente ustedes saben que finalmente el cliente tiene otra percepción; b) directivos sin iniciativa ni capacidad de cooperación. En los discursos públicos las personas podrá decir que sí cree en el apoyo de los trabajadores y en el cliente. En la vida real las organizaciones están atascadas porque nuestros directivos no escuchan nuestros proyectos creativos; c) jefes ineficientes para realizar cambios necesarios. Tiene la percepción que está mal, pero no saben cómo hacerlo; d) escasa interacción entre grupos funcionales. Cuando aparecieron las PCs pareció la panacea. La gente iba a tener computadoras, iba a poder procesar de manera rápida, eficiente y productiva, el resultado: creamos grandes islas de poder que no se comunican la información sin los datos; e) falta de una política empresarial que debe traducirse en un solo documento, en un documento de una sola página el código de ética de la empresa. Es algo que aquí en Panamá estoy impulsando personalmente desde hace un año aproximadamente que nuestras empresas desarrollen, pongan por escrito el código de ética. ¿Qué vamos a hacer nosotros con aquellas personas que filtran información estratégica de la empresa? ¿Qué vamos a hacer con las personas que desarrollan la cultura del rumor? ¿Qué vamos a hacer con aquellas personas que cometen errores que tengan que ver con valores con respecto a una posición de la empresa. Por ejemplo, el hostigamiento sexual? En este momento en el mundo se lleva contabilizado hasta ocho mil millones de dólares que pagan las empresas a personas que han recibido hostigamiento sexual. Y solo se cree que el uno por ciento de las personas que han recibido hostigamiento sexual son las que lo dicen el noventa y nueve por ciento que recibimos hostigamiento sexual no lo decimos lo callamos porque el hostigamiento sexual también es para los hombre, los hombre también les gustamos a los hombres.
Resultado ¿qué necesitamos? Primero, debe quedar claro que la primera parte de un evento de inteligencia emocional para empresa debe partir del reconocimiento de esto. De tal forma que si usted se imagina cual es el temario para un curso de inteligencia emocional el capítulo uno debe decir: Rompimiento de las barreras organizacionales y poner estas. Su capitulo número dos es: Las habilidades emocionales. Es decir, la capacidad que el sujeto tiene para hacer de su emoción una fuerza de influencia y de impacto. Todos nosotros tenemos emociones. Háganme el favor de poner su mano en esa posición. Con la otra mano se van a pellizcar, se levantan la piel esperan tres segundos y después se ven, si se les cae rápido (aquí afuera tenemos una fábrica de ataúdes) están muy prontos a morir. Si les cae despacio significa que tienen buen tono muscular, su organismo está funcionando adecuadamente y tienen una disposición física, química y eléctrica para utilizar sus emociones de manera productiva. En otras palabras, si se les cae rápido están enfermos, si se les cae suavecito están sanos. Cuando diga tres empiezan a contar ustedes tres segundos y sueltan su piel y así como no queriendo ven su piel y ven la del junto porque van a mentir. Les voy a recomendar algo esta noche, cuando se duerman le dicen a su pareja que les ponga un espejito aquí, si lo empañan siguen vivos, sino entonces ya se murieron o están próximos, tengan mucho cuidado. La falta de un tono muscular es un claro indicador que los índices de ansiedad, la baja tolerancia a la frustración y la hiperactividad cotidiana que va desgastando nuestro organismo pero como nos sentimos tan inteligentes, tan cultos, tan supermanes que uno trae aquí el estómago inflamado de una gastritis y nada más uno afloja el cinturón y anda uno como si nada. Trae dolor de cabeza y trae sus pastillas y el sujeto cree que se está curando y en realidad lo que está haciendo es agudizando su crisis. ¿Cómo se cura este problema? Cuando a las personas les damos un entrenamiento acerca de estos elementos, la identificación, de designación de los sentimientos que los nombre, que digan me siento triste, me siento desesperanzado, me duele el estómago, que diga, que declare específicamente. La mayor parte de las personas encubrimos incluso con las personas más cercanas afectivamente a nosotros nuestros verdaderos sentimiento. ¿Qué hace que un matrimonio se venga abajo? Dejaron de decir lo que sentían se lo callaron esperando que el tiempo hiciera las cosas que ustedes dejaron de hacer. Hay que declarar nuestros sentimientos, hay que expresarlos de manera abierta y social, hay que hacer una evaluación de la intensidad de los sentimientos. Cuando les entreguen la memoria de este congreso y vean mi ponencia la primera hoja tiene un cuestionario con diez preguntas ustedes van a responder, abajo están las repuestas esperadas, si ustedes tienen cinco calificaciones buenas están bien, si tienen mas de cinco están están excelentes, si tienen menos de cinco valdría la pena que tomaran un proceso de entrenamiento para el control de las emociones porque están en un serio riesgo de hacer de su vida algo simple y rutinario sin gusto y sin agrado. Manejo en los sentimiento es otra, es debo tener la capacidad para enojarme profundamente conmigo para generar esa fuerza emocional para que se convierta en acción. Postergación de la gratificación. Las gente decimos que estamos a dieta. Vamos al curso a las diez de la mañana está el cafecito y decimos bueno al fin que solo dura tres días, en la comida buffetes, bueno a la barra de ensaladas, carnes, postres, refresco, bueno al fin que solo son tres días, la gente sabemos lo que tenemos qué hacer y lo dilatamos, desarrollamos un elevado índice de postergación y decimos 'para mañana'. Los dominio de los impulsos. La capacidad que tenga el sujeto para controlar su cuerpo. Cuando yo llego a trabajar el curso de formación de los instructores la gente se para aquí al frente y se empieza a acariciar porque es el claro síntoma de que está nervioso. A las mujeres...y los hombres, quién sabe lo que hacen. Aprender a reducir el ´stress´ a controlar esa fuerza química y a convertirla en energía. Conocimiento de las diferencias entre un sentimiento que mueve la acción y un sentimiento que nos quita la acción. El siguiente capítulo de este programa sería Las Habilidades Connocitivas, la capacidad para desarrollar el habla. El habla es el principal instrumento que tenemos para transformar nuestra relación y nuestra efectividad. Las personas que dejan de hablar, las personas que dejan de expresarse emocionalmente van perdiendo sin darse cuenta la capacidad de efectividad. La lectura e interpretación de señales sociales. La gente nos lo dice. Nosotros llegamos a algún lugar y llamamos la atención y en muchas oportunidades la persona está allí una gran cantidad de personas están rodeados, él está platicando y no le hacen caso, cuenta un chiste y no se ríen, lo olvidan, está ignorado, está descalificado socialmente porque el sujeto, a pesar de que le están enviando señales sociales de que no está desarrollando una personalidad de impacto no está haciendo nada por mejorar esa situación. El empleo de pasos efectivos para la solución de problemas y la toma de decisiones con un enfoque creativo. Ustedes que están siendo directores de recursos humanos saben que hace más o menos unos veinte años los primeros cursos de análisis de problemas y tomas de decisiones tenían un origen racional, se identificaba el problema, se definía, se elegían cursos alternativos de acción, se evaluaba, se elegía uno de ellos, se ponía a la práctica. El resultado es que en la vida real la gente no hace eso. Entonces pasó de ser el terreno racional y vino el intuitivo. Confía en tus corazonadas pero también tuvo algunos problemas de conceptualización y entonces ahora tenemos el método creativo. Usa la herramienta conceptual, usa tu capacidad sentimental como una intuición, mézclalos y que esa amalgama te de como resultado una solución creativa. La comprensión de las normas de conducta que las personas aclaremos, seamos capaces de conocer porque las gentes se comportan de una manera para poderlo traducir en cambio comportamentales, una actitud positiva hacia la vida, el principio de Pigmalión, la gente que piensa bien tiende a irle bien, la gente que piensa mal tiende a irle mal. Y la propia conciencia personal. Nos falta un último que es el de la Comunicación Verbal y No Verbal. El sesenta y cinco por ciento de la efectividad que tenemos como personas proviene de lo no verbal y solo el treinta y cinco por ciento, depende de lo que nosotros decimos. En otras palabras, es mucho más fuerte, es mucho más impactante, es mucho más efectivo lo que mi cuerpo habla que lo que mi lengua dice. Esto es la inteligencia emocional en las organizaciones. No es el descubrimiento sino el redescubrimiento de que el principal motor que mueve a una persona en la vida son sus emociones. Necesita un apoyo, necesita un respaldo, necesita una infraestructura, necesita una capacidad instalada, esa es el coeficiente intelectual. Pero una persona con bajo nivel de capacidad intelectual será un excelente líder. Una persona con un elevado coeficiente intelectual puede ser una persona que se pierde en el anonimato de la frustración. La inteligencia, el conocimiento, la experiencia y la voluntad son herramientas lo que mueve de manera real y efectiva a un sujeto son sus emociones. Si un sujeto no tiene la emoción de liderazgo aunque vaya a veinte cursos de liderazgo no va a pasar nada. La propuesta es bien concreta. Tenemos que agregarle a nuestra batería de pruebas sicométricas y pruebas administrativas 1) las disciplinas de la organización inteligente y entre ellas principalmente el dominio personal. Tenemos que incorporar el concepto de la competencia laborar. Solo un sujeto que demuestra evidencialmente que lo que hace está relacionado causalmente con su éxito en el trabajo es lo que nosotros vamos a privilegiar y 2) la flexibilidad laboral, la capacidad que el sujeto no de ser un puesto sino de ser competencias móviles, competencias que se flexibilizan y que generan resultados y que solo estos resultados a través de competencias claras, el sujeto va a ganarse el puesto y va a ganarse el sueldo y va a ser un sueldo por participación. La propuesta por lo tanto de este evento es nosotros sabemos con los estudios recientes de la bioquímica del cerebro que todo cuanto hacemos incluyendo nuestro pensamiento está permeado por las emociones. Si no reconocemos eso nos va a ganar el intelecto como lo ha hecho hasta ahora. Pero el intelecto muchas veces ha ganado y ha hecho hombres exitosos pero la mayor parte de las veces no ha sido así. Y es muy sencillo, piénsenlo ustedes en su empresa. Vamos a suponer una empresa de trescientos trabajadores, díganme ustedes cuántas de esas personas son sanas emocionalmente, sanas físicamente y que le agregan valor a los procesos de trabajo, no que trabajan, no que se matan por llegar temprano, no personas que trabajan muchas horas, no personas seductoras con sus jefes, no personas aduladoras de los procesos de trabajos, si no personas que más allá de sus puestos trascienden, se incorporan de manera real a un proceso y le dan un valor agregado. Yo les puedo jurar que hay muy pocas personas que están en su empresa en esa condición. ¿Por qué? Porque usted tiene la preparación académica, ya tiene el conocimiento, ya tiene la experiencia y tiene la voluntad, solo les falta uno, la capacidad de entender y aplicar sus emociones. La capacidad de entender y aplicar las emociones de los demás, la capacidad de sentir auténticamente el lenguaje de su cuerpo para traducirlo en una acción transformadora. La gestión integral de recursos humanos tiene la opción de desarrollar recursos humanos o de desarrollar capital intelectual. Si desarrolla recursos humanos, bienvenidos a la parte operativa de recursos humanos, si queremos desarrollar capital intelectual que es lo que hace hoy en día que las empresas tengan un valor superior, muchísimo muy superior en libros, van a tener que desarrollar capital intelectual, personas que piensan y sienten pensando en los procesos con una visión integral y holística. Muchas gracias.

Preguntas y respuestas:

P. Con ánimos de procurar este reenfoque, esta reorientación en lo que es el estímulo y el crecimiento de los miembros de una organización desde sus cabezas hasta sus bases, cuál sería el vehículo o que usted recomienda que se haga para primero que se conozca este factor que nunca ha sido considerado dentro de la formación o del entrenamiento de los empleados de una compañía, cómo podríamos lograr este proceso de transformación de las mentalidades tanto de las cabezas como del equipo, como podemos canalizar todos estos conocimientos para que el aspecto emocional sea cultivado apropiadamente?

R: Hay dos formas. Siempre está el modelo teórico que nos dice que debe partir de la decisión de la alta dirección y después de allí hacer un diagnóstico para tomar proyectos en orden de prioridad e ir inyectando este concepto de organización inteligente en aquellas áreas procesos o personas que tengan mayor necesidad de este proceso y después que se vaya derramando a lo largo y del ancho de esta organización. El tiempo promedio es de aproximadamente dos años. Ese el modelo teórico partimos de una decisión gerencial y después por prioridades lo vamos derramando a los procesos ciarias. Normalmente quien dirige este proceso no es recursos humanos sino lo que se denomina un panel de expertos es decir, un equipo de personas que conoce cada uno de los procesos sustantivos de la empresa y que ellos deciden el orden, el tiempo, la prioridad y la secuencia en el que hay que ir desarrollando la inteligencia emocional en la organización. En otras palabras no se hace todo al mismo tiempo sino por probabilidades de éxito. Digamos que esta es la parte formal y es la que los libros recomienda. En la vida real los consultores a veces hemos encontrado que es mucho más fructífero dado que no siempre tenemos esa decisión gerencial de nuestra parte que nosotros junto con el departamento de recursos humanos nos asociamos con un área que cree en esto que cree en las nuevas tendencias de la administración de recursos humanos y que en una alianza estratégica, consultor, recursos humanos y jefe de área elaboramos un proyecto en donde las personas participan primero de un diagnóstico de sus barreras organizacionales. Se les dicta el seminario y después se elaboran proyectos de mejora en donde cada uno de ellos hace un contrato de cambio de conducta; se entrenan observadores y se entrenan evaluadores. Lo hace el consultor. Termina el evento. Las personas de esta área regresan a sus lugares de trabajo; han aprendido a escuchar activamente, han aprendido a declara sus emociones, han aprendido a que las emociones se traducen en acciones. Han aprendido que tienen que convertir el aprendizaje en conocimiento y todo eso lo van aplicando a todos los quehaceres cotidianos de su trabajo mientras observadores y evaluadores los están retroalimentando periódicamente con el mismo método - el método de la inteligencia emocional -. Hay un proceso de ajuste y reajuste de la conducta de tal forma que un proyecto así puede llevar hasta tres meses para educar y sensibilizar a la gente para que hable en términos de mejora de la calidad y la productividad de manera emocional. Una vez que se logra este primer éxito entonces recursos humanos vuelve a tomar la batuta de este proceso y vuelve a hacer otra alianza estratégica con otro departamento en donde tenemos la probabilidad de éxito y en este momento formamos otro panel de expertos y en este panel se incorpora una persona del primer proyecto exitoso para que el sea el principal vendedor de esta idea. Se repite el proceso y después viene un tercer proyecto. El panel de expertos lo va a conformar una persona del primer grupo, una persona del segundo grupo, directivos, recursos humanos y consultor y van a enseñar este proceso, así se produce el efecto en cadena. Al final se dejan los departamento, áreas o procesos más conflictivos. ¿Por qué? Porque para entonces ya muchas personas entrenadas en las emociones saben como frenar esos chantajes organizacionales que dan las personas que se ven afectados en sus intereses por los cambios de los paradigmas organizacionales. En suma son dos los métodos: el primero, el ortodoxo que nos indica que todo parte de la gerencia hay un consultor que orquesta el esfuerzo, un facilitador que es recursos humanos y un programa de prioridades según los procesos y las áreas. Dura aproximadamente dos años. O bien, cuando no se tiene ese apoyo gerencial o directivo, cuando no se tiene un presupuesto asignado entonces se hace un arreglo de tal forma que se logra una asociación estratégica entre el asesor, el consultor, recursos humanos, el director del área e inician este efecto en donde sabemos que tiene una alta probabilidad de éxito y consumándose este éxito se produce después un efecto multiplicador hacia las demás personas y hacia los demás procesos. En el camino hay muchísimas dificultades entonces en este método informal ya no tomamos áreas ni departamentos tomamos personas. Esas personas que sabemos que tienen la aptitud emocional y solo hay que recausarlas y entonces formamos un pool de facilitadores internos de inteligencia emocional. Y los sobreponemos con una estrategia de administración por proyectos de tal forma que organizamos una administración matricial. La organización funcional que esta funcionando igual que siempre y por encima le ponemos una administración matricial desarrollando proyectos bajo el enfoque de la inteligencia emocional. Le enseñamos a las personas el método Socrático, cómo hablar de manera sincera y cómo tener una presencia auténtica, cómo romper esas barreras organizacionales y cómo tener ese valor para decir exactamente lo que nos provoca el status actual de trabajo. Más o menos así es el esquema.

P: ¿Cuáles deben ser los criterios que debemos tener presente para contratar al alguien que no se convierta en una fuente de conflicto dentro de una empresa?

R: Después de más de veinte años hemos aprendido una lección con la calidad total y con al reingeniería. En su tiempo y en sus condiciones ofertaron una excelente metodología que hoy se está viendo limitada. Nos enseñaron con los métodos y herramientas del diagrama y porque los demás métodos de la calidad total desarrollaron el pensamiento causal. Es decir lo que se buscaba era una concatenación de relaciones para solucionar problemas y la educación de los hombres de negocios así cultivamos nuestra inteligencia. Hoy sabemos que lo que vino a incorporar la inteligencia emocional asociada a otras estrategias competitivas actuales como flexibilidad laboral, competencias laborales, organizaciones inteligentes, y el desarrollo del concepto de los mapas mentales sabemos ahora que cualquier estrategia de las gestión de recursos humanos debe ir más allá de un instrumento de medición de las capacidades de un sujeto en forma de concatenaciones. Debe buscar relaciones. Para eso, los instrumentos que se están incorporando a los procesos de reclutamiento y selección son en primera instancia privilegiar los procesos de la preselección a través del análisis grafológico, a través del análisis de la personalidad y del análisis de la comunicación no verbal. Estos tres elementos: la sinesis, la grafología y la caracterología son las tres disciplinas que debe conocer todo reclutador para garantizar la mayor efectividad en la evaluación de las emociones individuales. Después que se hace este primer filtro en la pre-selección el siguiente camino es las pruebas, las evaluaciones y la primera de ellas y la más importante es la entrevista. La entrevista técnica que debe realizar el jefe del área, la entrevista directiva que la debe realizar en una sesión el jefe del área, el jefe de recursos humanos y el candidato y la entrevista asertiva en donde la persona conociendo los principios de la programación oro-lingüística y la construcción del conocimiento. La persona conocedora de las herramientas y de los instrumentos de la inteligencia emocional, ustedes pueden consultar el libro de Phillip Cooper llamado Inteligencia Emocional Aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones allí tiene un instrumento que está validado para la América Latina, primero en Canada y después de los Estados Unidos en donde tiene los veintiun indicadores claros de la inteligencia emocional. También pueden aplicar muchos mas instrumentos de inteligencia emocional que ya están validados estadísticamente y tiene una certeza de hasta un ochenta por ciento. Entonces que ir agregando gradualmente las pruebas de inteligencia emocional pero sobre todo la entrevista como el principal recurso de la valoración de las inteligencias emocionales. Hay que recupera el Assessment Center. Los centros de evaluación son hoy por hoy los instrumentos de excelencia para identificar competencias laborales, para identificar niveles de madurez emocional y para determinar factores de influencia y liderazgo. Pero como este proceso es muy costoso el método informal ha sido el estudio de casos. Puede ser una excelente herramienta bien construido un caso para valorar la inteligencia emocional de los candidatos.